KONSEP MANAJEMEN SAINS

MANAJEMEN SAINS

1. Pengertian

Manajemen Sains  adalah ilmu yang mengajarkan kita bagaimana menerapkan ilmu sains dalam kegiatan manajemen, tentu dengan tujuan untuk mempermudah bisnis, meminimalisasi biaya yang harus dikeluarkan dan meningkatkan keuntungan dengan menggunakan cara kerja berdasarkan prinsip – prinsip keilmuan.

 Tahap - tahap perkembangan manajemen ilmiah :

Tahap Survival ( 1886 - 1930 ), tahun 1886 adalah tahun lahirnya ilmu manajemen yang ditandai dengan gerakan manajemen ilmiah yang dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor.Dalam tahap survival ini, para ahli memperjuangkan untuk diakuinya manajemen sebagai salah satu cabang ilmu pengetahuan.

Tahap konsolidasi atau penyempurnaan ( 1930 - 1945 ), dalam tahap ini para pelopor manajemen ilmiah merumuskan metode - metode dan prinsip - prinsip dari ilmu manajemen yang dapat dipraktekan dalam kegiatan - kegiatan perusahaan.

Tahap human relation ( 1945 - 1959 ), dalam tahap ini, selain menggunakan prinsip - prinsip berdasarkan keilmuan, juga lebih mengutamakan perhatian kepada manusia ( para pekerja ) yang berperan serta dalam kegiatan - kegiatan mencapai tujuan usaha. Hubungan antara pemimpin dan pegawai diupayakan dilaksanakan dalam suasana hubungan manusia yang lebih baik.

Tahap behaviouralisme ( 1959 - sekarang ), dalam tahap ini perhatian utama para ahli manajemen terutama dipusatkan terhadap pentingnya peranan manusia kerja dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

2. Kontribusi Teori Manajemen Ilmiah

a.       Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai kegiatan organisasi. 

b.      Teknik-teknik efisiensi (studi gerak dan waktu) telah menyadar kan para manajer bahwa gerak fisik dan alat yang diguna kan dalam menjalankan tugas dapat menjadi efisien.

c.       Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah

d.      Pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.

e.       Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.

3. Teori Manajemen Ilmiah Menurut Para Ahli

Frederick W Taylor, Henry L Gantt, Frank Bunker Gillberth dan Lilian Gillberth adalah tokoh-tokoh dibalik teori manajemen ilimiah. Mereka memikirkan suatu cara meningkatkan produktivitas dengan menangani kondisi kekurangan tenaga terampil melalui efisiensi para pekerja. Berikut penjelasan mengenai teori manajemen ilmiah menurut para ahli.

A. Frederick W. Taylor ( 1856-1915 )

Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Federick Winslow Taylor sekitar tahun 1900an. Taylor terkenal sebagai Bapak Manajemen Ilmiah karena hasil penelitiannya yang telah dibukukan dalam karyanya “principles scientific management” tentang usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja berdasarkan waktu dan gerak pada tahun 1886, dijadikan sebagai pegangan penting bagi para buruh dan manajer. Dalam penelitiannya itu, ia berpendapat bahwa efesiensi perusahaan rendah karena banyak waktu dan gerak-gerak buruh yang tidak produktif.

Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan ilmiah metode studi,analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme–mekanisme atau teknik–teknik “a bag of trick” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi dan untuk mencapai efisiensi dan keefektifan organisasi. Ia berasumsi bahwa manusia harus diperlakukan seperti mesin. Dalam bekerja, setiap manusia harus diawasi oleh supervisor secara efektif dan efisien.

Gerakan Taylor terkenal dengan gerakan efisiensi kerja. Untuk menjawab berbagai pertanyaan seperti apakah ada satu cara kerja terbaik “the one best way of doing job” dia mengajukan sekelompok prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah. Taylor terkenal dengan rencana peng-upahan yang merangsang “differential rate system”, yang menghasilkan turunnya biaya dan meningkatnya produktivitas, mutu, pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.

Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul makalah, yaitu : Shop Management, The Principle of Scientific Management, dan Testimony Before the Special House Committee, yang dirangkum dalam sebuah buku yang berjudul Scientific Management.

Filsafat dibelakang konsep Taylor terletak diatas 4 prinsip yang dikenal dengan “Empat prinsip dasar Taylor” yaitu :

a.       Pengembangan Manajemen Ilmiah yang benar dapat di gunakan untuk menentukan metode terbaik untuk menjalankan setiap tugas.

b.      Seleksi ilmiah untuk karyawan,agar setiap karyawan dapat diberikan taggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya.

c.       Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.

d.      Kerjasama yang baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Untuk menerapkan keempat prinsip ini, Taylor mensyaratkan perlunya satu revolusi mental dikalangan manajer dan karyawan.

a.       Prinsip-prinsip dasar yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :

b.      Menggantikan cara yang asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan yang sistematis).

c.       Mengusahakan keharmonisan dalam gerakan kelompok dan bukannya perpecahan.

d.      Mencapai kerjasama manusia dan bukanlah individualisme yang kacau.

e.       Bekerja untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang terbatas.

f.        Mengembangkan semua karyawan sampai taraf yang setinggi-tingginya, untuk kesejahteraan maksimum mereka sendiri dan perusahaan mereka.

B. Henry L. Gantt ( 1861-1919 )

Henry L.Gantt (1861-1919) mempertimbangkan kembali system perangsang Taylor, dengan memperkenalkan sistem bonus harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap pekerja yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan kepadanya dalam sehari berhak menerima bonus.

Beliau juga memperkenalkan system "Charting" yang terkenal dengan "Gant Chart". Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik antara manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sama yang harmonis. Henry beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting sehingga menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan dalam segala masalah manajemen. Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dengan menekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam merencanakan dan mengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknik-teknik modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique). Gantt menekankan pentingnya mengembankan minat timbal balik antara manajemen dan karyawan, yaitu kerjasama yang harmonis. Dia menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan bahwa “dalam segala masalah manajemen unsur manusia yang paling penting”.

Seperti Taylor, Henry L. Gantt mengemukakan gagasan-gagasan,yaitu :

a.       Saling menguntungkan antar tenaga kerja dengan manajemen.

b.      Seleksi kerjasama ilmiah tenaga kerja

c.       Sistem insentif (bonus) untuk merangsang produktivitas.

d.      Pengunaan-pengunaan,instruksi-instruksi kerja yang terperinci.

Kontribusi terbesar dari Gantt adalah dengan menghasilkan metode grafik sebagai teknik scheduling produksi untuk perencanaan, koordinasi dan pengawasan produksi yang terkenal dengan “Gantt Chart” yang memuat jadwal kegiatan produksi karyawan supaya tidak terjadi pemborosan.

C. Frank dan Lillian Gilbreth ( 1868-1924 dan 1878-1972)

Frank B. Gilbreth (1868-1924) dan Lilian Gilbreth (1878-1972). Pasangan suami istri ini bekerjasama mempelajari aspek kelelahan dan gerak (fatique and motion studies). Disamping itu Lilian juga tertarik dengan usaha membantu pekerja, menurut Lilian, sasaran akhir manajemen ilmiah adalah usaha membantu karyawan menampilkan kemampuannya yang penuh sebagai mahluk manusia.

Contributor utama dalam aliran ini adalah pasangan suami istri Frenk Bungker dan Lilian Gilbreth. Dalam aliran ini Frank lebih cenderung terhadap masalah yang sangat efisien, terutama untuk menemukan “cara yang terbaik untuk mengerjakan suatu tugas”.

Konsep Gilbreth adalah gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah yang dapat menghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat meningkatkan semangat karyawan.

Sedangkan istrinya Lillian Gilbreth lebih tertarik pada aspek-aspek manusia dalam kerja ,seperti seleksi,penempatan dan latihan personalia.Dia menuangkan gagasannya dalam buku yamg berjudul” The Psychology of Management”.

Pasangan ini juga terkenal dengan konsep “Three position plan of promotion” (rencana tiga kedudukan untuk suatu promosi), Menurut konsep ini setiap karyawan memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatih yang senantiasa mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama karyawan melakukan pekerjaan saat ini, ia juga mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus melatih penggantinya (be a doer, a learner and teacher). Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan karyawan sebagai manusia biasa.

D. Harrington Emerson (1853-1931)

Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dan hasil penelitiannya menunjukkan kebenaran prinsip yaitu bahwa uang akan lebih berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dan pendapat Emerson yaitu adanya istilah Manage ment by Objective (MBO).

Emerson mengemukakan 12 (dua belas) prinsip-prinsip efisiensi yang sangat terkenal, yang secara ringkas adalah sebagai berikut:

a.       Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas.

b.      Kegiatan yang dilakukan masuk akal.

c.       Adanya staf yang cakap.

d.      Disiplin.

e.       Balas jasa yang adil.

f.        Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat dan ajeg – sistem informasi dan akuntansi.

g.      Pemberian perintah-perencanaan dan pengurusan kerja.

h.      Adanya standar-standar dan skedul-skedul – metoda dan waktu setiap kegiatan.

i.        Kondisi yang distandardisasi.

j.        Operasi yang distandarisasi.

k.      Instruksi-instruksi praktis tertulis yang standar.

l.        Balas jasa efisiensi-rencana intensif.

Kelebihan Teori Manajemen Ilmiah

a.       Metode ilmiah dapat diterapkan pada bermacam-macam kegiatan organisasi, selain organisasi industri.

b.      Teknik efisiensi dan penelitian waktu dan gerak (time and motion study) mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitas tenaga kerja.

c.       Metode pemilikan dan pengembangan tenaga kerja menunjukkan pentingnya latihan dan pendidikan untuk meningkatkan efektivitas kerja.

d.      Metode ini juga mampu memberikan rancangan kerja dan mendorong manajer untuk mencari alternatif terbaik dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

e.       Manajemen klasik menyediakan banyak teknik dan pendekatan terhadap manajemen yang masih relevan saat ini sebagai contoh pemahaman secara menyeluruh mengenai sifat dari pekerjaan yang dilaksanakan, pemilihan orang yang tepat untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan melakukan pendekatan keputusan secara rasional semuanya adalah ide yang berguna dan maing-masing dikembangkan selama periode ini.

f.        Beberapa konsep inti dari model birokratif masih dapat digunakan di dalam rancangan organisasi modern selama keterbatasan mereka diakui. Manajer seharusnya mengakui bahwa efisiensi dan produktivitas dapat diukur dan dikendalikan dalam banyak situasi

Kekurangan Teori Manajemen Ilmiah

a.       Peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.

b.      Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh peningkatan laba perusahaan.

c.       Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.

d.      Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional yang hanya dapat dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik. Aliran ini tidak memandang kebutuhan sosial karyawan.

e.       Mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil kerjanya.

f.        Peningkatan produktivitas memungkinkan peningkatan hasil, tetapi sering mengakibatkan pemberhentian pekerja atau diubahnya upah.

Contoh Study Kasus Perencanaan SDM

Perencanaan SDM Perusahaan X

Sejak lama Perusahaan X telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, Perusahaan X menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan diperusahaan tersebut . Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya .Perusahaan X menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalahsumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah.

SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu dengan lainnya tidak bisa dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.

Pembahasan Kasus

Konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM) pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu. Dapat didefinisikan bahwa Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi, promosi, kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir, manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia ke titik yang paling optimum. Sebagai suatu model yang sistematis, penerapan model CBHRM ini memungkinkan perusahaan untuk membuat sistem pengelolaan yang terintegrasi terhadap semua sistem dan kebijakan sumber daya manusianya.

Kesimpulan dari penjelasan diatas bahwa sistem CBHRM untuk merencanakan sumber daya manusianya, yang berarti juga perusahaan X ingin membuat pemimpinnya sendiri dari internal perusahaan. Dengan cara ini juga membuat para karyawan berkompetisi secara baik agar karyawan itu dapat meraih jabatan yang meningkat, karena sistem ini menggunakan sistem penilaian kompetensi dari masing masing karyawannya. Semuanya dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1)      Menetapkan standar kerja yang spesifik dan secara kontinyu melakukan serangkaian tindakan  nyata untuk memenuhi sasaran kerja yang telah ditetapkan.

2)      Menentukan target kinerja yang jelas, terukur dan menantang. Kemudian membimbing dan memotivasi staf untuk merealisasikannya. Mau menerima dan mendelegasikan tanggung jawab. Dapat bertindak tegas saat diperlukan.

3)      Mengelola dan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai sasaran kinerja.

4)      Secara terus-menerus melakukan proses perbaikan terhadap kinerja dirinya.

5)      Melakukan komunikasi dua arah termasuk memberikan feedback yang terbuka dan berterus terang kepada karyawan.

6)      Standard kompetensi secara terus menerus dikomuninasikan dan dipergunakan secara aktif oleh semua karyawan.

7)      Kompetensi yang berhasil adalah yang simple dan mudah dipahami oleh setiap karwayan tanpa selalu dibantu oleh divisi HRD.

8)      Implementasi kompetensi akan berhasil jika ia dapat menjadi bagian dari kultur baru diperusahaan.

Sumber :blogspot.com